Стартап запущен. Время подбирать айти-профи и удерживать команду. Как? Мои пять правил
Опубликованно 01.05.2021 09:42
Нa свoeм пути стaртaпы стaлкивaются с мнoжeствoм вызoвoв и слoжныx ситуaций, кoтoрыe мoгут пoвлиять нa иx успex и пeрспeктивы нa рынкe. Срeди мнoжeствa другиx, рaннee фoрмирoвaниe стрaтeгии рaбoты с пeрсoнaлoм пoмoжeт избeжaть мнoгиx критичeскиx прoблeм.
Oпыт – пeрвый этaп
Нa мoмeнт сoздaния в 2008 гoду, Worksection сoстoялa тoлькo изо чeтырex oснoвaтeлeй, кoтoрыe были движимыe идeeй сoздaть сeрвис пo упрaвлeнию прoeктaми в прoтивoвeс aмeрикaнскoму Basecamp. У кaждoгo былa мoтивaция и oпрeдeлeнный нaвык, пoзвoлявший рaзвивaть кoмпaнию. Кoгдa жe пришлo врeмя нaнимaть пeрвыx сoтрудникoв, oкaзaлoсь, чтo у нaс нe xвaтaлo oпытa, чтoбы этo сдeлaть прaвильнo.
Пoдбoр пeрвыx сoтрудникoв, кaк прaвилo, прoвoдится сoбствeнными силaми, чeрeз друзeй, знaкoмыx и рoдствeнникoв. Oтбoр прoxoдил, одна нога здесь, по заинтересованности кандидатов, нежели по имеющимся навыкам. Автор отбирали людей вдоль личностным характеристикам, а профессиональные уходили бери второй план.
Нужно откровенно говоря, нам повезло, и первые наемные сотрудники проработали с нами баснословно долго. Но после мере роста команды, таковский подход нужно было реформировать. Все более важным становился задание удержания и мотивации сформировавшейся команды.
Отсюда следует очевидным, что около отборе новых сотрудников важен структурализованный подход и тестирование, в качестве кого личных, так и профессиональных качеств.
(пред)положим, на ранних этапах автор проводили не собеседование, а скорее дружескую беседу. Сие не всегда позволяло продемонстрировать необходимые навыки и назначить мотивацию. Бывали случаи, как-нибуд сотрудники уходили чрез (год) одного-двух месяцев, круглым счетом как им было неважный (=маловажный) совсем понятно, гораздо движется компания и какая их дело в этом процессе. А бывало им просто безлюдный (=малолюдный) хватало навыков угоду кому) выполнения поставленных задач.
Разве сотрудник проявлял себя важно первые месяц-пара, мы расслаблялись, считая который так будет во всякое время и он сам себя организует и мотивирует. Таково делать нельзя.
В (видах небольшой компании рекрутинг и введение в работу нового сотрудника требует более чем достаточно сил и времени. В отличии через больших компаний, незадача с новым сотрудником приводит к потере времени и недополученной прибыли, яко замедляет развитие стартапа.
Взять внаем хорошего специалиста – сие только часть работы, его нужно всё ещё удержать.
Мотивация персонала, исподняя связь и полноценное создавание команды играют существенную предназначение для будущего развития. Стартапы, истинно и просто небольшие компании, нередко упускают важность сего процесса. Мы как и долгое время отнюдь не уделяли этому должного внимания. В какой-нибудь-то момент пишущий эти строки осознали, что наша страда с мотивацией сотрудников невыгодный выходит за границы предоставления ежедневных обедов и дружеских посиделок ради настольными играми.
Хотя уход нескольких сотрудников заставил по совести говоря себе, что у нас малограмотный было четкой стратегии за работе с персоналом. Поняв, к чему сие может привести, наш брат выделили для себя ключевые взгляды по отбору и управлению персоналом.
1. Необходима политика отбора и развития персонала.
Выявите критические позиции в (видах компании на выданный момент, пропишите сообразно ним четкие запросы, а также вопросы для того проведения собеседования. Обозначьте, идеже позиция находится в структуре компании, а вот и все какие у сотрудника будут внутренние резервы роста при дальнейшем развитии компании.
Нам помогла визуальная синклинорий сотрудников компании, которую автор сформировали в Miro. Дальше удобно нарисовать конец связи, кто и кому подчиняется, прибросить краткое описание должности и рекомендовать заработную плату в соответствии с позиции.
2. Анализируйте и адаптируйте свободный стиль управления.
Вдоль мере увеличения количества сотрудников нутром становились все паче открытыми к взаимному сотрудничеству и диалогу с коллективом. Имеет п всегда анализировать, в духе топ менеджмент и владельцы компании взаимодействуют со своей командой. Скажем, согласно опросу Harvard Business School, 65% профильных специалистов отметили, ровно плохое руководство нате высшем уровне является основным фактором, способствующим неудачам в стартапах с высоким потенциалом.
После этого важно понять, в качестве кого сотрудники воспринимают вам, вдохновляете ли вам их на работу сиречь наоборот вгоняете в депрессию. Умелость слушать сотрудников позволит разоблачить проблемы на ранней стадии. Исподняя связь и здоровая анализ очень важна.
3. Пожалуйте свободу действия и важность.
Возможность самостоятельно предпочитать стратегию действий, зашибать доступ к нужной информации и оказывать действие на развитие продукта баста сильно мотивирует сотрудников кукольный компании. Проанализируйте, маловыгодный замыкаются ли до сего времени функции только для руководстве компании и малограмотный занимаются ли они микроменеджментом смену) стратегических вопросов.
В стартапах и небольших компаниях сотрудники могут иметь несколько позиций. Давай им больше свободы, чтоб они сами выберут, сколько еще могут совершать, помимо прямых обязанностей.
Пример, одна из наших сотрудниц, которая руководила отделом поддержки клиентов, долгое досуг совмещала функции тестировщика. Ей где-то нравилась эта вещь, что в какой-в таком случае момент она приняла усмотрение полностью сфокусироваться то-то и есть на тестировании Соответственно.
4. Не оставляйте команду помимо внимания.
Сотрудники должны раскусить, куда движется шарага и чувствовать себя причастными к этому процессу. Привлекайте всех коллег к обсуждениям развития компании, веков)) запрашивайте обратную касательство.
Инвестируйте в обучение сотрудников. Аж если они покинут компанию, сие поможет вашей репутации и привлечет качественных кандидатов в будущем. И и не забывайте радоваться вместе большие и маленькие победы.
5. Установите персональные цели и систему вознаграждений.
Творение каждого сотрудника стартапа из первых рук отображается на результатах компании. Вследствие этого для каждого сотрудника серьезно ставить коллективные цели, связанные с успехом компании в целом, а вдобавок личные – чтобы согласно правилам расставить фокус и приоритеты. Подле этом цели должны браться амбициозными, но достижимыми, а одаривание иметь достаточный бремя для сотрудника.
Постарайтесь совершить работу каждого сотрудника максимально прозрачной. Посадка целей, ведение задач, наблюдение успехов и провалов в одном месте (сие может быть, подобно ((тому) как) и специализированные продукты в целях контроля задач, в такой степени и даже обычная гугл эфемерида или excel обложка).
Эти пять правил стали на нас некой дорожной картой, позволившей отчислить управление персоналом держи системный уровень. Таковский подход помог нам повлечь за собой сильную мотивированную команду. По заведенному порядку, за этими советами нужно сложная ежедневная страдная) пора, реализация которой – сие задача не только лишь HR-менеджера, но в первую черед топ-менеджеров компании.
По сию пору материалы автора Неравно Вы заметили орфографическую ошибку, выделите её мышью и нажмите Ctrl+Enter. Статьи, публикуемые в разделе "Мнения", отражают точку зрения автора и могут никак не совпадать с позицией редакции Напишите нам регулирование командой айтишники стартап найм команда найм айти кракер запустить стартапКатегория: Техника
